روانشناسي صنعتي و سازماني – با نگرشي كاربردي و بومي
این کتاب به کوشش دکتر محمود ساعتچی در پاییز سال 1386 به چاپ رسیده استپیشگفتار کتاب
روانشناسی صنعتي و سازماني ، يکی از زمينه‌های کاربردی ، جذاب و هيجان انگيزِ علم روانشناسی است که در دو سه دهه‌ی اخير ، رشد عظيمی در کشورهای صنعتی جهان و به ويژه درآمريکا ، داشته است . اين رشته از روانشناسی که در گذشته‌های دور ، تنها معدودی از روانشناسان يا مديران سازمان‌ها در غرب با نام آن آشنا بودند ، اکنون به صورت يکی از مهم‌ترين تخصص های کاربردی در روانشناسی درآمده و بهره گيری از مفاهيم و يافته‌های آن ، جهانگير شده است .
می توان گفت در کشورهای صنعتی جهان و به ويژه در آمريکا ، دو عامل مهم ، باعث توجه و تأکيد دانشگاه ها و مديران سازمان‌ها به اين رشته از روانشناسی کاربردی ، شده است . يکی از اين عوامل ، آن است که روانشناسی صنعتي و سازماني با محل کارِ آدمی و همچنين با سازمان ها سروکار دارد و موضوعات ، يافته‌ها و فنون آن نيز ، به سازمان‌ها و کارکنان ، ربط پيدا می کند . دومين دليلِ رشد قابل توجه روانشناسی صنعتي و سازماني در کشورهای صنعتی پيشرفته آن است که اصول ، فنون ، راهبردها و روش های معرفی شده در آن ، از نظر روانشناسان محقق و مديران سازمان‌ها ، با ارزش تلقی شده است . شواهد حاکی از آن است که در آن کشورها ، ميزان همکاری روانشناسان صنعتي و سازماني با سازمان‌ها بسيار زياد و سهم آنان نيز در افزايش کارآيی و سالم سازی محيطِ کارِ افراد ، قابل توجه است .
گستره‌ی روانشناسی صنعتي و سازماني دارای ماهيتی دوگانه است ، يعنی ؛ از يک طرف ، روانشناسی صنعتي و سازماني ، رفتار و فرايندهای ذهنی افراد را در محيط کار يا در هنگام انجام دادن وظايف شغلی ، مطالعه می کند و بنابراين ، جزئی از علم روانشناسی است . از طرف ديگر ، روانشناسان صنعتي و سازماني تلاش می کنند اصول و يافته‌های علم روانشناسی را در سازمان‌ها و محلِ کارِ افراد ، در عمل و در جهت حل مشکلات سازمان‌ها و کارکنان ، به کار گيرند . به‌همين دليل ، شايد بتوان ادعا کرد که در کشورهای صنعتی و به ويژه در آمريکا ، در هيچ شاخه‌ی ديگری از علم روانشناسی ، به اندازه‌ی روانشناسی صنعتي و سازماني ، نسبت به برقرارسازی رابطه‌ی محکم بينکاربرد و علم ، تأکيد نمی شود . روانشناسان فعال در اين زمينه ، نمونه ها و مثال های جالبی را در رابطه با چگونگی بهره گيری جوامع انسانی از نتايج مطالعات خود در محيط کار و سازمان‌ها ، ارائه داده اند .
بر اين اساس ، مشاهده می شود که قلمرو روانشناسی صنعتي و سازماني بسيار وسيع و در عين حال ، متنوع است و دامنه‌ی آن از تجزيه و تحليل شغل گرفته تا نظريه‌هايی که در رابطه با چگونگی عملکرد سازمان‌ها ارائه شده است ، گستردگی دارد . روانشناسان صنعتي و سازماني نحوه‌ی بهره‌گيری درست از اصول ، فنون و راهبردهای بسيار متنوعِ روانشناسی صنعتي و سازماني را جهت افزايش کارآيی کارکنان به مديران و ديگر کارکنان سازمان‌ها می آموزند و به آنان ياری می رسانند تا سلامت جسمانی و روانی کليه‌ی کارکنان سازمان نيز تأمين شود .
لازم به يادآوری است در کتابی نظير آنچه شما خواننده‌ی عزيز در دست داريد ، تنها می توان نمونه‌هايی از مهم ترين يافته‌ها ، نظريه‌ها ، فنون ، راهبردها و روش های معرفی شده به وسيله‌ی روانشناسان صنعتي و سازماني را ارائه داد . مؤلف کتاب حاضر نيز همين هدف را دنبال کرده است تا بدين وسيله برآگاهی خواننده نسبت به ابعاد کاربردی روانشناسی در سازمان‌ها و محلِ کارِ افراد ، افزوده شود .
بسياری از فصول و موضوعات اين کتاب ، همان فصول و موضوعات کتاب روانشناسی بهره‌وری است ( که حدود يک دهه‌ی قبل در ايران تدوين و برای اولين بار ، معرفی شده است ) که با حذف بعضی از موضوعات و افزودن مباحث ديگر بر آن و همچنين منطبق ساختن موضوعات آن با سرفصل های برنامه‌ی مصوب شورای عالی برنامه ريزی وزارت فرهنگ وآموزش عالی ، تحت عنوانِ روانشناسی صنعتي و سازماني : با نگرشی کاربردی و بومی ، به زيور چاپ آراسته شده است . ممکن است برای خوانندگان آشنا با کتاب روانشناسی بهره‌وری ، اين سؤال پيش آيد که ، «لزوم اين تغيير ،چه بوده است ؟». شرح مختصر اين تصميم آن است که ؛ وقتی توفيق آن را يافتم تا بر اساسِ نتايجِ حاصل از تجزيه و تحليل پاسخ های به دست آمده از هزاران مدير شاغل در سازمان‌های مختلف (در طی نزديک به سه دهه و در کارگاه‌هاي آموزشی برگزار شده در تهران و شهرستان ها ) ، (1) پارادايم يا مُدل نظام مند انتخاب و به کارگيری اثربخش منابع انسانی در سازمان (مُناباماس)را ترسيم کنم و بر اساس آن ؛ (2) نظريه‌ی چند عاملی بهره‌وری را ارائه دهم ؛ به نظرم آمد بهترين عنوانی که برای اين پارادايم و نظريه می توان انتخاب کرد ، روانشناسی بهره‌وریاست . روانشناسی بهره‌وری ، اساساً بر پايه‌ی مشکلات واقعی مديران و کارکنان سازمان‌ها در ايران تدوين شده و راه حل ها و راهبردهای علمی و تا حد ممکن بومی را نيز برای حل اين مشکلات ، ارائه می دهد . بر اين اساس ، پيش بينی می کردم جايگزين مناسبی را برای روانشناسی صنعتي و سازماني ( شکل گرفته در آمريکا ) و روانشناسی کار ( تدوين شده در کشورهای اروپايی ) در ايران يافته ام و به زودی روانشناسی بهره‌وری جزء دروس دانشگاهی رشته‌های گوناگون روانشناسی ، مديريت، مهندسی صنايع و نظاير آن ، درخواهد آمد . اما اين پيش بينی ، به دلايلی که بيان آن از حوصله‌ی اين پيشگفتار خارج است ، تحقق پيدا نکرد .
چون اطمينان پيدا کرده بودم که با آسيب شناسی سازمان‌ها به وسيله‌ی مدل‌واره‌ی ارائه شده در کتاب روانشناسی بهره‌وری می توان مديران سازمان‌ها را در جهت شناخت و حل مشکلات منابع انسانی ياری داد ، مصمم شدم نظريه‌ی چند عاملی بهره‌وری و مدل واره‌ی مرتبط با آن را تا حدی که در توانم هست ، به مديران سطوح مختلف سازمان‌ها در استان های مختلف کشور ، معرفی کنم و منتظر گنجانيدن درس روانشناسی بهره‌وری در برنامه‌های درسی دانشگاه‌ها نباشم . بر اين اساس ، در سال های بعدی چند صد کارگاه آموزشی ديگر را برای هزاران مدير شاغل در سازمان‌های گوناگون کشور تشکيل دادم و آنان را با نظريه‌ی چند عاملی بهره‌وری و پارادايم يا مدل واره‌ی مرتبط با آن ، جهت حل يا تخفيف مشکلات انسانی بهره‌وری در سازمان محل کارشان ، آشنا نمودم . در اين زمان متوجه‌ی نگرانی بعضی از همکاران ارزشمندم نسبت به جانشين شدن نام روانشناسی بهره وری به جای روانشناسی صنعتي و سازماني شدم و برای ممانعت از بروز شکاف ، اختلاف نظر و دو دستگی بين روانشناسان علاقه مند به ابعاد کاربردی روانشناسی در کار ، سازمان و مديريت در ايران ، صلاح را در آن ديدم که با برنامه ريزان دروس دانشگاهی در کشور همسو شوم و بر اساس برنامه‌ی تدوين و تصويب شده در شورای عالیِ برنامه ريزی وزارت فرهنگ و آموزش عالی در سال 1372 ؛ (1) بعضی از فصولِ کتابِ روانشناسی بهره‌وری ( مثل فصل بهره‌وری بهينه ، مديريت زمان و . . . ) را حذف کنم و فصولِ ديگری ( مثل مقدمه ، جداول زمانی کار و . . . ) را بر آن بيافزايم ؛ (2) به مطالعه و مقايسه‌ی تعداد قابل توجهی از کتب جديدِ روانشناسی صنعتي و سازماني که در آمريکا منتشر شده اند ، بپردازم و (3) کليه‌ی مطالبِ فصولِ مختلفِ کتابِ روانشناسی بهره‌وری را با مباحث و موضوعات کتبِ روانشناسی صنعتي و سازماني انتشار يافته درغرب ، انطباق دهم . در اين جا ضروری است خواننده‌ی عزيز اطلاع داشته باشد که :
1. هر چند تلاش کرده‌ام که در تنظيم بعضی از فصول کتاب ، به معدودی از تحقيقات انجام گرفته در ايران ، مراجعه نمايم ؛ اما بخش اعظم مطالب آن به صورت ترجمه ، اقتباس ، تلخيص و گردآوری از کتب ، مقالات و گزارش های معتبر خارجی يا استفاده‌ی غيرمستقيم از اين منابع ، به نگارش در آمده است .
2. تا حد امکان ، تلاش شده است ؛ مشکلات کارکنان و سازمان‌ها در ايران نيز مورد توجه قرار گيرند و از ارائه‌ی موضوعاتی که دانشجويان و مديران سازمان‌ها را جهت تشخيص مشکلاتِ منابع انسانی و حل اين مشکلات در سازمان‌های فعال در ايران ، ياری نمی دهد ، اجتناب ورزم . ضمناً اميدم آن است که در ويرايش‌های بعدی کتاب ، امکان بهره گيری از نتايج تحقيقات بومی ، بيشتر فراهم آيد .
3. عناوين فصول و موضوعات روانشناسی صنعتي و سازماني حدود سال قبل در شورای برنامه‌ريزی وزارت فرهنگ و آموزش عالی وقت و در غياب بعضی از روانشناسان فعال در اين زمينه ، يا نظرخواهی از آنان ، به تصويب رسيده است . در طی اين سال ها ، کتاب های درسیِ روانشناسی صنعتي و سازماني در آمريکا تغييراتی يافته و زمينه‌هايی بر آن اضافه يا از آن حذف شده است . در تأليف کتاب حاضر سعی شده است تا حد ممکن ، اين تغييرات نيز مورد توجه قرار گيرد .
4. با نظرخواهی اتفاقی و موردی از دانشجويان و همکاران دانشگاهی ، به اين نتيجه رسيدم که احتمال مراجعه‌‌ی خواننده‌ی کتاب هايی از اين نوع به فهرست منابع و مآخذ ارائه شده در انتهای کتاب ، نادر است . بر اين اساس و برای صرفه جويی در حجم قابل توجهی از کاغذ که برای فهرست منابع کتاب های درسی دانشگاهی صرف می شود و ممانعت از قطع درختانی که به خاطر تهيه‌ی کاغذ برای چاپ منابع و مآخذ کم مشتری اين کتاب ها انجام می گيرد ، مصمم شدم برای اولين بار و به طور آزمايشی ، فهرست منابع اين کتاب را در وب سايتِ (www.drmsaatchi.ir) مؤلف بياورم تا معدود مراجعه کنندگان به اين منابع ، بتوانند به سادگی به آن ، دسترسی داشته باشند . اميد است اين تصميم مورد تأييد همکاران و دانشجويان قرار گيرد و در عمل نيز ثابت شود که اين تصميمِ منطقی بوده است .
کتاب حاضر در شانزده فصل ارائه شده است تا بدين وسيله امکان تدريس آن در يک نيمسال تحصيلی ، فراهم آيد . برای اجتناب از افزايش تعدادِ فصولِ کتاب ، ناچار بوده ام چند زمينه يا موضوع مرتبط يا نزديک به‌هم را با انتخاب عناوين مناسب ، در يک فصل از کتاب بياورم . بنابراين ، ممکن است تعداد صفحات بعضی از فصول ، بيشتر از فصول ديگر باشد .
در خاتمه ، از جناب آقای سعيد ميرجلالی که در چاپ سريع کتاب حاضر مرا صميمانه ياری داده اند ؛ از سرکار خانم خانلری که در تايپِ صحيحِ دست نوشته‌های خطی و گاه درهم ريخته‌ی نويسنده‌ی کتاب ، بردباری نشان داده اند وهمچنين از همسرم که با شکيبايی خود به من امکان داده است تا گاه بتوانم تا 20 ساعت در شبانه روز فعال باشم و کتاب حاضر را برای نيمسال تحصيلی دوم ، آماده کنم ، سپاسگزارم .
محمود ساعتچی
پاييز 1386
اين کتاب را به معدود روانشناسانی تقديم می نمايم که در طی چند دهه‌ی گذشته ، بخش اعظم زندگی شغلی خود را صرف معرفی ابعاد کاربردی روانشناسی صنعتی ، سازمانی ، شغلی ، مديريت و کار به دانشجويان و همچنين به مديران سازمان‌های فعال در کشورنموده اند و بدين وسيله ، بستر لازم جهت گسترش روانشناسی صنعتي و سازماني در کشور را فراهم آورده‌اند .
همچنين کتاب حاضر را به آن دسته از روانشناسان صنعتي و سازماني جوان تر تقديم می کنم که در يک يا دو دهه‌ی اخير، در اين زمينه فعال بوده اند و با ارائه‌ی خدمات علمی و صادقانه به دانشجويان و همچنين به مشتريان خود در سازمان‌ها ، فرايند رشد و بالندگی اين رشته از روانشناسی را ، پويا نگه داشته اند .
«سرفصل های کتاب روانشناسی صنعتي و سازماني »
فصل اول : قلمرو ، تاريخچه و روش های تحقيق در روانشناسی صنعتی و سازمانی
فصل دوم : تجزيه و تحليل مشاغل کارکنان
فصل سوم : نظام حقوق و دستمزد و ارزشيابی مشاغل کارکنان
فصل چهارم : جذب ، آزمايش و به کارگماری کارکنان
فصل پنجم : آموزش و توسعه‌ی مهارت‌های شغلی کارکنان
فصل ششم : ارزيابی جامع عملکرد شغلی کارکنان
فصل هفتم : بهداشت روانی در محيط كار
فصل هشتم : انگيزش شغلي ، خشنودی از شغل و تعهد سازمانی
فصل نهم : کارپژوهی ، ايمنی و طراحي محيط کار
فصل دهم : جداول زمانی کار
فصل يازدهم : فرهنگ و جو سازمانی
فصل دوازدهم : ارتباط بين فردی و اصول و فنون مذاکره
فصل سيزدهم : نگرش ، عملکرد حرفه ای زنان و کارکنان سالمند
فصل چهاردهم : گروه های غيررسمی و مُنسجم در سازمان
فصل پانزدهم : نظريه‌های رهبری و مديريت در سازمان
فصل شانزدهم : بالندگی سازمانی