چهار شيوه مديريتي (لعيا موسائي)
كليه مديران كارآمد، از تركيبي از اين روشها با شيوه هاي اصلي مديريتي، استفاده مي كنند كه آن بسته به نيازها، عواطف با شرايط خاص كارمندان، تغيير مي كند.1. مديريت ديكتاتوري
همان طور كه از لغت ديكتاتوري برمي آيد، اين مدير از توانايي شخصي خود براي كنترل اوضاع استفاده مي كند. او مي گويد: «اين كار را بدين طريق انجام دهيد، من اين طوري گفتم…، اگر شما اين جا كار مي كنيد كار بايد بدين ترتيب انجام شود». دو عامل مشخص مي كند كه آيا شيوه مديريت ديكتاتوري مؤثراست ياخير: .
1.اوضاع ( شرايط حال ) 2. كسي كه تحت مديريت است.
بهتر است واقع بين باشيم. گاهي اوقات روش مديريت ديكتــــاتوري به تنهـــايي بــــاعث انجــــام كـــــارها مي شــود. وقتي گلوله اي رها مي شود، ديگر شما وقت نداريد تقاضاي يك جلسه كنيد يا از ديگران نظرخواهي نماييد. بلكه در اين شرايط يك نفر مسؤوليت كار را به عهده مي گيرد وعمليات را به طور كلي هدايت مي كند. پس شرايطي هستند كه اين نوع مديريت را مي طلبند. «مايك ونس»، تصويرگر سابق شركت والت ديسني؛ داستان مديري را تعريف مي كند كه روزي داشت بر تعدادي از كاركنان كه اسبهاي خسته ي كاري را از شلوغي خيابان اصلي شهربازي به كناري مي بردند، نظارت مي كردند. ازدحام جمعيت باعث ترس اسبها شد. او با دستور دادن به جمعيت و تربيت كنندگان اسب، مسؤوليت كنترل اوضاع را برعهده گرفت و اسبها را از راه ديگري به اسطبل برد. سپس وقتي اسبها صحيح و سالم از جلوي جمعيت رد شدند، او رو به متصديان اسب كرد و گفت: « ما يك مشكل داريم و آن اين كه چه طور مي خواهيم اسبهاي خسته را در ساعات آخر شهربازي از بين جمعيت به بيرون ببريم؟» به طور قطع آن وضعيت، مديريت ديكتاتوري را مي طلبيد، ولي در ساير وضعيتها نيز بايد از شيوه ي مديريت حل مشكل با نظر خواهي از ديگران استفاده مي كرد. عامل ديگري كه براي كارايي شيوه ي مديريت ديكتاتوري مؤثراست، وضعيت فردي است كه شما به آن رياست مي كنيد.
شما نمي توانيد براي كنترل بعضي افراد از اين روش ديكتاتوري استفاده كنيد، حتي اگر آنها بدانند كه روش انتخابي شما تنها راه منطقي است، تغيير عقيده نخواهند داد، ممكن است به دروغ تابع نظر شما باشند، اما درخلوت تك به تك آنها از شيوه ي ديگري استفاده مي كنند. ممكن است عكس اين مطلب در مورد فرد ديگري صدق كند. اگر شما تا به حال فردي را نديده ايد كه تنها در صورتي به دستورهايتان گوش مي دهد كه به اصطلاح جلوي چشم ديگران او را خردكنيد! مدير تازه كاري هستيد اگر يك نفر تنها به اين نوع مديريت پاسخ مي دهد، يك مدير كارامد هيچ شيوه ي ديگري را روي او امتحان نمي كند، زيرا به كارگيري هر شيوه ي ديگري روي اين شخص، روش مديري تازه كار و نشان دهنده ي ضعف اوست.
2. مديريت خشك و مقرراتي
اين روش، مديريت به وسيله ي كتاب قانون است. استفاده از كتاب قانون در سياست يك شركت، نيازمند نظم وآهنگ خاصي است. اين نوع مديريت نيز مانند شيوه ي ديكتاتوري، اگر مؤثر واقع بيفتد خوب است، اما اگر مؤثر نباشد مطلوب خواهد بود. با اين وجود من فكر مي كنم، ما اغلب ازمديريت خشك و مقرراتي استفاده مي كنيم. اكثر ما مديران از سياست شركت به عنوان ابزاري براي رسيدن به اهداف استفاده نمي كنيم بلكه در عوض، از آن به عنوان اسلحه اي براي مجبور كردن افراد، به تسليم و اطاعت بهره مي گيريم. من مديراني را مي شناسم كه مقرراتي تر از يك درجه دار ارشد نيروي دريايي هستند و براي كوچكترين مسأله دست به كتاب سياست مي اندازند و آن را مثل يك اسلحه روي شما قرار مي دهند. مديريت خشك و مقرراتي درباره ي افرادي كه براي پذيرش كتاب قانون به اندازه ي كافي عاقل هستند، مؤثراست وقتي شما كتاب قانون سياست را بيرون مي كشيد، بعضي افراد احساس مي كنند شما ديگر آنها را انسان نمي دانيد، چون فكر مي كنند با ايشان مانند يك ربات، ميني كامپيوتر يا يك آلت دست رفتارمي شود. همچنين ممكن است فكر كنند، شما آن قدر درمديريت خود خلاقيت نداريد كه بتوانيد خود را با بعضي از موقعيتهاي خاص وفق دهيد.
بعضي از كاركنان هم نه تنها مديريت خشك و مقرراتي را مي طلبند، بلكه آن را بيشتر به خاطر رضايت عجيبي كه از سختگيري مديران به دست مي آورند، دوست دارند . من مديري را در«واشنگتن دي سي» مي شناسم كه دو كارمند داشت. اين دو نفر نقطه مقابل يكديگر بودند. يكي دوران سربازي بسيار سختي را گذرانده بـــود ونمي فهــميد كــه چـــرا تمـــام اعضاي شركت سرساعت7 صبح سركار حاضر نمـــي شوند. اگـــر چــه هيــچ يــك از مشتـريان شركت تا ساعت 9 صبح براي كار مراجعه نمي كردند. كارمند ديگر قبل از ساعت 5/11 به شركت نمي آمد، مگر اين كه آن روز بايد در جلسه ي كارمندان حضور مي يافت يا كار ديگري در رابطه با همكارانش انجام مي داد و در چنين مواقعي او هميشه خود را به سرعت به شركت مي رساند.
شما اغلب اين فرد را نصفه شب پشت ميزش مي يافتيد. همچنين او دومين فردي بود كه در بين 18 كارمند بهره وري بيشتري داشت و اگر چه برنامه هايش با هيچ كس هماهنگ نمي شد، اما هيچ گاه مجبور نبود از منشي بخواهد تا براي تنظيم برنامه هايش تا ديروقت در شركت بماند. او كار خود را انجام مي داد و اجازه مي داد تا ديگران هم به كار خود برسند. برنامه هاي نامتعارف كارمندي كه دير سركار مي آمد با كارمندي كه صبحها زود در شركت حاضر مي شد، هماهنگ نبود، بنابراين كارمند سحرخيز پيش مدير رفت و از او پرسيد كه چه وقت بايد كارها را سروسامان دهد؟ مدير كتاب آيين نامه شركت را بيرون آورد و به فرد ناراضي نشان داد. گفت: قوانين به اين موارد اشاره كرده اند، اما در هيچ كجاي اين كتاب، به زمان ورود و خروج كارمندان، به جز منشي اشاره نشده است. بنابراين دراين مورد، آن مدير با تدبير عمل كرد. او فرد سحرخيز را با عنوان اين موضوع كه بايد قبول كند، كارمند ديگر كمي بيشتر از او توليد مي كند، شرمنده نكرد. هيچ كس به جز فرد مديرنمي توانست، فردي كه به دنبال سخت گيري بود و مي خواست كارمندان ديگردرست روي خطي راه بروند كه كتاب قانون براي آن ها مشخص كرده را، راضي كند زيرا كتاب قانون براي اين نوع كارمندان به يك كتاب مقدس تبديل شده است. شايد اين مثال به همان اندازه كه ميزان كارايي اين شيوه ي مديريتي را نشان مي دهد، مثال خوبي براي يك مديريت خشك ومقرراتي نباشد. سبكهاي مديريتي بايد مؤثرباشند وگرنه نمي توان مديريتي اعمال كرد.
3. مديريت دموكراتيك
ما اغلب مي شنويم كه امروزه همگان از اين شيوه به نيكي ياد مي كنند. البته اين نوع مديريت بدين معنا نيست كه هر كسي اجازه ي اظهار نظر و رأي در آن روش را دارد. ضمنأ وقتي هم ما اجازه مي دهيم، كارمندان ابراز عقيده كنند يا وقتي اجازه مي دهيم كه آنها تصميم مديريتي بگيرند، بدين معنا نيست كه مديريت دموكراتيك را اعمال مي كنيم. ما با اين روش فقط سلب مسؤوليت كرده و به هيچ وجه كارمديريتي انجام نمي دهيم. روش رأي گيري اغلب اوقات در شركت هاي كوچكي رخ مي دهد كه در آن فرد مسؤول، از قبول مديريت سرباز مي زند. اگر شخصي دموكراسي را به قدرت رأي مربوط كند، من فكر مي كنم بايد واژه ي ديگري به جاي لغت دموكراتيك، در نظر بگيريم. مديريت دموكراتيك در واقع به معناي ايجاد امكان براي عموم جهت شركت در روند تصميم گيري است.
بسياري ازمزاياي اين شيوه ي مديريتي، ايجاد فرصت براي همگان جهت شركت در روند تصميم گيري است. اين مسأله به مدير امكان مي دهد كه به حوادث از ديدگاه هاي مختلف نگاه كند، نه فقط از نقطه نظرهاي شخصي. مديران بايد جهت فراهم كردن چنين مشاركتي جدي، گوشهاي خود را براي شنيدن تصميمهاي بهتر تيز كنند. وقتي مؤسسه اي به كارمندان خود فرصت مي دهد تا در روند تصميم گيري شركت كنند، آنها احساس مي كنند به راستي به آن تشكيلات كمك مي كنند و در مي يابند كه براي مدير مهم هستند. پس وقتي چنين توجهي مي بينند، پاسخ فوق العاده اي خواهند داد. حتي بعضي از اين افراد در واقع جانشان را براي شركت مي دهند، اما استثناهايي نيز وجود دارد، مثل فردي كه اگرامروز نظرش را بخواهيد، فردا در دفترتان خواهد بود و وقتي به دفتر رسيديد، مي بينيد كه پاهايش را روي ميزتان گذاشته و پشت آن نشسته است. اين شيوه، هميشه مؤثرنيست. بنابراين ما نبايد مديريت تك به تك را يك حركت تجملي، يك ژست لوس و يك هوس باب روز، در علم مديريت بدانيم. بلكه اين نوع مديريت فقط روشي است كه اكثر كارفرماها از زمان ظهور كارهاي آزاد، به كارگرفته اند. تفاوت بزرگ دراين حقيقت اين است كه ما به اين سو وآن سو رفته ايم، تا براي هرشيوه يك نام انتخاب كنيم و به آنها القا كنيم كه چرا و چه وقت بايد بهترين عمل را انجام داد.
4. مديريت فردي
وقتي ما از اين عبارت براي اشاره به بهترين شيوه ي مديريت استفاده مي كنيم، درحقيقت آن را به اشتباه نام گذاري كرده ايم. ما مي توانيم تمام مديريتهاي خوب را مديريت فردي بناميم، زيرا تمام مديريتهاي خوب تك به تك و مربوط به فرد هستند. وقتي ما ازعبارت مديريت فردي استفاده مي كنيم به حدود شخصيت افراد اشاره مي كنيم؛ حدودي كه به اصطلاح ويژگي هاي فردي هستند. اگر ما از خصيصه هاي فردي براي پيشرفت يا كار با شخصي استفاده مي كنيم، از مديريت به شيوه فردي استفاده كرده ايم. شايد شما در بين كاركنان خود فردي را داريد كه به توجه شخصي نياز دارد، اگر شما طوري رفتار كنيد تا به او شوك لازم جهت حركت را وارد كنيد، در اين صورت شما شيوه ي مديريت را خوب اعمال كرده ايد. اگر كارمند ديگري داريد كه به اشتباه خيال مي كند شناخت درستي دارد و شما براي دادن شناخت درست به او، شيوه ي ديگري را در پيش مي گيريد، آن گاه نيز به روش مديريت فردي عمل كرده ايد. اگــر كارمنــد سومي داريد كه بعد از مشخص كردن كار و هدف، ترجيح مي دهد تنها باشد و شما او را تنها مي گذاريد باز هم به شيوه مديريت رفتار كرده ايد.
اولين مديري كه داشتم بر شيوه ي مديريت فردي مسلط بود. او با من مثل يك ويلن رفتار مي كرد. من 18 سالم بود و اولين كار فروشندگي خود را انجام مي دادم و او 84 سال داشت. شركت، در كار فروش و ثبت املاك بود و كاركنانش را طوري تربيت كرده بود كه باور كنند هر روز بايد يك ملك را وارد دفتر كنند. اكنون بايد گفت كه اين امر بي سابقه مي نمود. در حقيقت هيچ كس در شركت اين كار را براي مدت طولاني انجام نداده بود. با اين وجود، اين زمينه به عنوان هدف شركت باقي ما ند. در شانزدهمين ماه كاري ام، پيرمرد محترم به طرف ميزمن آمد ودرگوشم آرام گفت: «استيو چند ملك را در اين ماه در ليست خود وارد كرده اي؟» من مي دانستم كه اوخوب مي داند چند ملك را وارد كرده ام. او مجبور نبود با اين سؤال مرا ناراحت كند، ولــي ايـن كــار را كــرد. من پـــاسخ دادم : «دو ملك». او دستـش را تكــان داد و گفت: «واقعـأ نمي فهمم. من مي توانستم يك الاغ اجاره كنم و روي پشتش پلاكاردي با اين مضمون بگذارم شركت معاملات ملكي باتلر، شما خانه هاي خود را در فهرست فروش اين جا وارد كنيد. حتي مي توانستم پسري استخدام كنم كه اين الاغ را در خيابان بچرخاند. اگر اين كار را مي كردم باوردارم كه الاغ در عرض 16 روز بيشتر از تو وارد ليست مي كرد». او مرا مي شناخت و مي دانست، دوست دارم در آن لحظه او را خفه كنم، اما همچنين مي دانست كه براي او احترام بسيار قائلم و اگرمن را از چيزي يا كسي بسيارعصباني كند، ديگر در آن دفترنمي مانم و با برگزار كـــردن يك جشن خداحافظي به سر كار ديگري مي روم. من درست همان كاري را كه مي خواستم كردم. آن روز عصر ساعت 6، درست 60 مايل را درعرض يك ساعت از«بريمنگ هام» به طرف مركز شهر رفتم تا قبل از رفتن مدير، بــه دفتــر او بـــرسم. وقتي رسيـــدم دو لـــيست ملك را روي ميزش انداختم و گفتم: «ببين تو الاغي را كرايه كرده اي كه درعرض يك روز، دو ليست ملك را برايت تهيه كرده است!»
او گفت: «مي دانستم . بهتراست فردا دو ليست بيشتر تهيه كني». من مي دانستم كه او دوباره من را مجبور به اين كار مي كند. نمي توان گفت آنچه آقاي باتلر گفت حرف خوبي بود، بلكه بستگي به كسي داشت كه اين سخن خطاب به او بود. اوهرگز چنين روشي را روي مردي كه ميزش روبروي ميزمن بود به كار نمي برد. اين مردي كه بيست سال بيشتر از من سابقه داشت، قبل ازاين كه آقاي باتلر درباره ي بهره وري يك الاغ بتواند فكر كند، دست از كار مي كشيد.
براي جلوگيري ازاين اشتباه مهلك، كارمندان خود را مثل اعضاي خانواده ي خود بشناسيد و هركاري را كه براي ايجاد انگيزه در كارمندان مؤثر است، انجام دهيد.
ما مي توانيم تمام مديريتهاي خوب را مديريتي فردي بناميم، زيرا تمام مديريتهاي خوب تك به تك و مربوط به فرد هستند. وقتي ما از عبارت مديريت فردي استفاده مي كنيم به حدود شخصيت افراد اشاره مي كنيم؛ حدودي كه به اصطلاح ويژگي هاي فردي هستند. اگر ما از خصيصه هاي فردي براي پيشرفت يا كار با شخصي استفاده مي كنيم، از مديريت به شيوه فردي استفاده كرده ايم.
نويسنده: رابرت مارويل
مترجم: لعيا موسائي