مدیریت انگیزش کارکنان
انگیزش یک فرآیند روانی است که به رفتار هدف وجهت می دهد؛ یا تمایل به رفتار کردن به یک شیوه هدفمند به منظور تامین نیازهای ارضا نشده و خاص است.
زمانی که کارمندی با سطح عملکرد بالا به مقام مدیریت ترفیع می یابد، برخی اوقات یک تفکر سطحی صرف، آن است که مدیر جدید چگونه می تواند به طور مؤثر در زیر دستانش ایجاد انگیزش کند. ممکن است به نظر برسد که توانایی برای انگیختن افراد نوعی استعداد ذاتی است که ممکن است فردی آن را دارا باشد و یا از آن بهره ای نبرده باشد. اما این توانایی را می توان از طریق اصلی که «مدیریت انگيزش» نامیده می شود ، مورد بررسی قرار داده و اکتساب کرد.
نکته اصلی در مدیریت انگیزش این است که بدانیم کارکنان به وسیله چه چیزی انگیخته می شوند؟
تحقق انگیزش در کارکنان نه به وسیله وعده و وعید مدیران بلکه به وسیله درجریان قرار دادن سه شرط لازم برای انگیزش یعنی اعتماد به نفس، اطمینان و رضایت و به وسیله ایجاد محیطی که در آن سه شرط مذکور تقویت می شوند، صورت می پذیرد.
اعتماد به نفس
زمانیکه کارکنان بر این جمله باور دارند که «من نمی توانم این کار را انجام بدهم» به تدریج از کار دست کشیده و یا حداکثر اینکه آن کار را با دو دلی انجام می دهند. فقدان اعتماد به نفس یک مشکل درون گستر انگیزشی است و زمانی رخ می دهد که هم انتظارات کارکنان از سطح عملکرد خود غیر واقعی بوده و هم حجم کار به طور غیر ممکن زیاد باشد.
از آنجائیکه مدیران نسبت به اهمیت این مسئله واقع بین نیستند، کارکنان نیز از گفتن اینکه «آنها نمی توانند کارشان را انجام دهند» ترس دارند. بسیاری از کارکنان می ترسند که اگر چنین بگویند مدیران کار را به شخص دیگری تفویض کرده و آنها کار خود را از دست بدهند. لذا کارکنان تظاهر می کنند که همه چیز خوب پیش می رود. و نتیجه آن است که مشکل اعتماد به نفس کارکنان نادیده گرفته می شود.
در این میان فرهنگ سازمانی نیز شریک جرم است، چرا که به کارکنان اجازه نمی دهد تا آزادانه درباره مشکل اعتماد به نفس خود صحبت کنند. زمانیکه کارمندی می گوید که می تواند از عهده کاری براید، یک مدیر خوب قادر به تشخیص این مسئله هست که آیا واقعا کارمند می تواند آن کار را انجام دهد یا خیر. برای مثال اگر کارمندی نسبت به واگذاری کاری به وی با این جمله عکس العمل نشان دهد که:
«اگر همه چیز خوب پیش برود گمان می کنم که احتمالا بتوانم از عهده کار برآیم». روشن است که این کارمند مشکل اعتماد به نفس دارد.
نکته مهم دیگر این است که مدیران می توانند به وسیله واگذاری کارها به کارکنانی که ذاتا کارها را خوب انجام داده و از انجام آنها لذت می برند، انگیزش را بهبود بخشند. هنگامی که کارکنان به طور ذاتی می توانند کارهایشان را خوب انجام دهند، آنها باور می کنند که می توانند از عهده ی کارها به خوبی برآمده و در نتیجه مشکل اعتماد به نفس وجود نخواهد داشت.
اطمینان
زمانیکه کارکنان براین باور باشند که پاداشها و دریافت های آنان با عملکردشان متناسب نیست، با یک مانع انگیزش مواجه می شوند، اگر کارمندی بگوید که «من به آنچه که شایسته عملکردم است نخواهم رسید، وی مشکل اطمینان دارد»
برای مدیران شناخت مشکل در اطمینان آسان است ، چرا که خود کارکنان آن را بیان می کنند. با این وجود مدیران با دو مشکل آن مواجه اند: اول اینکه مشکل اطمینان به سرعت قابل رفع نیست و در طی زمان اطمینان ایجاد شود و دوم اینکه ارائه چیزی که شایسته عملکرد کارکنان است، برخی اوقات تبعات نامناسبی را در پی دارد.
ارائه پاداش به کارکنانی که دارای سطح عملکرد بالا می باشد ممکن است آسان باشد ولی دریغ کردن پاداش از کارکنانی که ضعیف عمل می کنند، برخی اوقات ناراحت کننده است، بخصوص زمانی که این افراد افرادی آشوب برانگیز و یا برعکس کارکنانی وفادار، فداکار و سخت کوش باشند. اما ارائه چیزی که در خور عملکرد کارکنان باشد، مهم است. برای انجام این کار برخی از مدیران به کارکنانی که ضعیف عمل می کنند و به همکاران آنها پیامی می دهند. مثل والدینی که به دو بچه خود پیام می دهند که اگر اتاق مشترکشان را مرتب سازند به آنها جایزه خواهند داد. سپس به هر دوی آنها جایزه می دهند در صورتی که یکی از آنها برای به دست آوردن چیزی که می خواهد مجبور نیست کاری را انجام دهد. متاسفانه بسیاری از کارکنان این آموزه را یاد گرفته اند و این علت اصلی مسائل انگیزشی و عملکردی در محیط کار است. اشتباه دیگری که مدیران مرتکب می شوند این است که وظایف و کارها را به کارکنان محول کرده و هرگز پیگیر آن نمی شوند، آنها ممکن است فکر کنند که با دادن جا و مکان و استقلال کار درستی انجام دادند. اما در حقیقت آنها رفتارهای مثبت را تقویت نکرده اند یا بهتر بگوییم رفتارهای منفی را اصلاح نکرده اند.
کارکنان از مدیر انتظار دارند که بعد از واگذاری وظیفه، پیگیر کارها باشد تا بداند که آنها کار را درست انجام می دهند. تناسب داشتن نتایج عملکردهای مثبت با پاداشها و دریافتی های کارکنان باعث تقویت این رفتارها شده و بهره وری را افزایش می دهد.
رضایت
گاهی کارکنان احساس می کنند که نتایجی را که بدست می آورند رضایت بخش نیست، مثلا ممکن است کارمندی بگوید که:
«من چیزی را که می خواهم از کارم بدست نمی آورم». در این صورت برای کارکنان مشکل است که برای انجام وظیفه خود تلاش کنند. افراد ممکن است احساس کنند که کار خود را می توانند انجام دهند (اعتماد به نفس) و دریافت هایشان نیز با عملکرد آنها متناسب است (اطمینان)، اما اگر احساس کنند که نتایج کارشان رضایت بخش و ارضاء کننده نیست. برانگیخته نخواهند شد برای هیچ کس معقول و منطقی نیست که برای به دست آوردن چیزی که نمی خواهد ، سخت کارکند. بسیاری از مدیران در صرف وقت برای فهمیدن اینکه برای هر یک از کارکنان چه چیزی رضایت بخش است و چه چیزی رضایت بخش نیست کوتاهی می کنند، بسیاری از مدیران در عرصه باور و عمل دچار اشتباه می شوند، با این تفکر که همه افراد در یک روش مشترک برانگیخته می شوند. واضح است که این عقیده نادرست است، چیزی که فرد را ارضاء می کند ممکن است برای فردی دیگر ارضاء کننده نباشد. برای مثال کارهای چالش انگیزی که برای برخی کارکنان برانگیزاننده است. ممکن است برای برخی دیگر تهدید آمیز باشد. برخی کارکنان کارهای معین و ثابت را ترجیح می دهند در حالی که عده ای دیگر بوسیله تنوع کاری ارضاء می شوند. برخی کارکنان با رسیدن به سه دریافتی مهم پول ، ترفیع و امنیت شغلی ارضاء می شوند، در حالی که برای برخی از کارکنان مؤلفه های دیگری از رضایت وجود دارد از قبیل: تحسین ، قدردانی، آزادی، صداقت وغیره.
دستیابی به این پاسخ که افراد از چه طریقی احساس رضایتمندی می کنند، ساده است ولی برخی مدیران آن را نادیده می گیرند.
اگر از کارکنان بپرسند که چه چیزی آنها را برمی انگیزد، آنها با میل و رغبت خواهند گفت که چه چیزی از شما می خواهند.
نکته جالب این است که اگر خود کار ارضاء کننده باشد. کارکنان حتی از کسرها و نواقص دریافتی ها و پاداش ها خود اغماض خواهند کرد؛ چرا که آنها به «تمتع کار» رسیده اند، چیزی که در محیط های کاری امروز برای بسیاری از افراد ارزشمند است.
منبع :
ماهنامه بهداشت و روان جامعه
سال سوم ، شماره 20 ، شهريور 1386، صفحه 8