آموزش مدیران
روند شتابان جهاني شدن در عرصه هاي تجارت، صنعت و خدمت، نيازمند تحرك هر چه بيشتر نيروي كار و استفاده از فرصتهاي جديد اشتغال است. كساني كه به هر دليل در پي فرصتهاي شغلي در فراسوي مرزهاي كشور خود هستند، لازم است كه نخست خهود را به دانشها و مهارتهاي ضروري و اوليه مجهزسازند و سپس پا به عرصه عمل بگذارند. سازمانهاي جهاني امروز نيازمند مديران و كاركناني هستند كه ازآموزش لازم برخوردار گردند و به دانشهايي مجهز شوند، تا بتوانند به مدد انهاه كارايي و اثر بخشي سازمانهاي خود را افزايش دهند.
محتواي دوره هاي آموزشي مديران و كاركنان سازمانهاي فرامرزي و جهاني از اهميت در مورد مديران دو چندان مي شود، زيرا علاوه بر توانمنديهايي كه مديران به طور عام به آنها نياز دارند، اداره يك سازمان فرامرزي و جهاني مهارتهاي خاصي را مي طلبد كه مديران بايد آنها را در دوره هاي آموزشي كسب كنند. برخي از سازمانهاي فرامليتي، قبل از اعزام مديران خود به ماموريت در كشورهاي ديگر، دوره هاي آموزشي ويژه اي براي انان ترتيب مي دهند و در مورد نوع نظامهاي سياسي، اقتصادي و اجتماعي و نيز ويژگيهاي فرهنگي، قوانين تجارت خارجي، فرصتها و محدوديتهاي محيطي و … به انان آموزش مي دهند. بعضي از اين قبيل سازمانها دوره هاي آموزشي كاركنان را پس از ورود به كشورخارجي ارائه مي كنند، و گروهي خانواده هاي كاركنان را نيز در دوره هاي آموزشي شركت مي دهند، زيرا خانواده ها نيز ملزم به تطبيق خويش با شرايط جديد هستند؛ شرايطي متفاوت در محيطي بيگانه با زباني بيگانه كه بر دشواري كار مي افزايد.
درجه تطبيق پذيري خانواده ها،بويژه همسران مديران فرامليتي، براي موفقيت مديران نقش تعيين كننده اي دارد. هر قدر مزان اشنايي با فرهنگ جديد بيشتر باشد، شوك فرهنگي كمتر و خفيف تري بر افراد، بخصوص به جوانان و كودكان وارد مي آيد، و قدرت تطبيق پذيري اعضاي خانواده افزايش مي يابد كه اين امر در موفقيت مدير اعزامي تاثير مهمي دارد.
بلاك و مندنهال، براي انتخاب روش مناسب آموزشي نيز از درخت تصميم استفاده كرده اند. به نظر آن دو هر چه فرهنگ، نوتر و درجه تعامل بين فرد مورد نظر و افراد كشور ميزبان بيشتر باشد و شغل، جديدتر، آموزش مهمتر وسخت تر ضرورت مي يابد. اين سه عامل، يكسان نيستند. تطبيق با فرهنگ بومي وتعامل با افراد كشور ميزبان مشكل تر از تطبيق با شغل جديد است.
محتواي آموزش
با توجه به نوع و ماهيت كار، سطوح مسؤوليت، طول مدت ماموريت و ميزان اگاهيهاي شركت كنندگان در دوره، محتواي آموزش تعيين مي شود. نخست بايد در مورد تعيين نيازهاي آموزشي اقدام شود و سپس بر مبناي ان نيازها و با توجه به نوع و اهميت و سطح مسؤوليت و نيز طول دوره اقامت در كشور بيگانه، برنامه ريزي آموزشي به عمل ايد و مفاد دوره تعيين شود. يكي از صاحب نظران، دو نوع آموزش را براي مديران فرامليتي ضروري مي داند :
اول، برنامه هاي آموزشي كه اگاهيهاي شركت كنندگان را در مورد تفاوتهاي ارزشي، طرز برخوردها و الگوهاي رفتاري در فرهنگها و خرده فرهنگهاي ديگر افزايش دهند؛ دوم، برنامه هايي كه مهارتهاي جديدي را به شركت كنندگان ارائه كنند و شامل مهارتهاي ارتباطي، دانش زبانهاي خارجي و مهارت مذاكره باشند.
روش آموزشي
در يكي از معروفترين طبقه بنديها در مورد روشهاي آموزشي، اين روشها به پنج گونه تقسيم شده اند : روش توجيهي و اطلاع رساني، روش آموزش اسناد، آموزش اگاهيهاي فرهنگي، آموزش اصلاح رفتاري و آموزش تجربي.
در روش آموزش توجيهي كه متداولترين روش نيز هست، با استفاده از شيوه هاي آموزشي مختلف، مانند سخنراني، توزيع جزوه و كتاب، برشورها و فيلم ويدئويي، اطلاعاتي در مورد كشور ميزبان به شركت كنندگان داده مي شود و فرصتي براي ازمودن اين اطلاعات در شرايطي همانند با كشور ميزبان فراهم مي ايد.
در روش آموزش اسناد، براي شركت كنندگان در دوره آموزشي، نحوه رفتار مردم كشور ميزبان و دلايل ان را تشريح و ارزشها، هنجارها و قالبهاي ادراكي مردم را توصيف مي كنند؛ بدين ترتيب، امكان شناخت فرهنگ مردم كشور ميزبان بيشتر فراهم مي گردد و از فراگيران خواسته مي شود تا با شناخت به دست امده بكوشند رفتارشان را با هنجارهاي كشور ميزبان تطبيق دهند.
در روش آموزش اگاهيهاي فرهنگي، بر ارزشها، طرز برخوردها و رفتار هاي متداول در فرهنگ خودي تاكيد مي گردد و انچه مختص جامعه كشور مبدا ست، به شركت كنندگان آموزش داده مي شود و از اين طريق، شركت كنندگان از تاثير فرهنگ بر رفتار اگاهي مي يابند.
در روش آموزش اصلاح رفتاري، به شركت كنندگان كمك مي شود تا از بايدها و نبايدها و نبايدها و رفتارهاي درست و نادرست در وظايف خود اگاه شوند و متقابلاً از خوب و بد فرهنگ كشور ميزبان نيز اگاهي يابند و با مقايسه اين دو، راهبرد رفتاري مشخصي را براي خود تنظيم كنند تا بر مبناي ان بتوانند از مزاياي رفتارهاي خوب بهره گيرند و از رفتارهاي منفي اجتناب ورزند.
در روش آموزش تجربي، تصويري از زندگي واقعي در كشور ميزبان به شيوه هايي، مانند سفرهاي آموزشي حساسيت و آموزش زبان محاوره به شركت كنندگان ارائه مي شود. شبيه سازي فرهنگي، نوعي ايفاي نقش به صورت پيچيده است. البته، اين روش از نظر ميزان هزينه بري يكي از روشهاي گران و از نظر وقت نيز زمان بر است و از اين رو، كمتر مورد استفاده قرار مي گيرد.
آموزش حساسيت، نوعي روش آموزشي است كه بر مبناي ان شركت كنندگان مي توانند به شناخت بهتري از ارزشها، تعصبات، اغراض شخصي و گرايشهاي رفتاري و نقاط قوت و ضعف خود را روابط با ديگران دست يابند. هدف از اجراي دوره هاي آموزش حساسيت، تغيير رفتار از راه تعاملهاي گروهي ساختار نايافته است. احساس همدردي و تفاهم بيشتر با آنان، افزايش توان گوش فرادادن به ديگران، تحمل بيشتر تفاوتهاي فردي و تقويت مهارتهاي مرتبط با حل تعارضات، از ديگر ميزاياي اين قبيل آموزشهاست. در اين روش آموزش، بيشتر بر فرايند تاكيد مي شود تا بر محتواي آموزش در طي فرايد آموزش است كه شركت كنندگان واكنشهاي احساسي را در مورد خود و ديكران تجربه مي كنند و انعطاف پذيري و اثر بخشي رفتار را افزايش مي دهند. به كمك اين روشها فرصت مناسبي براي شركت كنندگان فراهم مي ايد تا مهارتهايي را كه از راه ساير روشها كسب كرده اند، در عمل بكار گيرند.
چگونگي انتخاب روش آموزش
روش آموزش مديران و كاركنان سازمانهاي فرامليتي را تامدتي خود مدرسان انتخاب مي كردند، امام از سال 1981، قالبها و چارچوبهايي خاص بدين منظور تنظيم و ارائه گرديد، كه در اينجا به برخي از آنها اشاره مي شود.
چارچوب تانگ
خانم روزالي تانگ در سال 1981، اولين الگو را براي انتخاب دوره هاي آموزش فرهنگي ارائه كرد. به نظر خانم تانگ، براي انتخاب روش آموزشي در مورد فرهنگ، لازم است كه به دو بعد اساسي توجه شود : اول، درجه تعامل مورد نياز با مردم كشور ميزبان؛ دوم، ميزان تشابه فرهنگ كشور مبدا با كشور ميزبان. به نظر وي، اگر درجه تعامل و ميزان تشابه، هر دو پايين باشند، محتواي دوره بايد بر موضوعات مرتبط با شغل و وظيفه تكيه كند و برعكس، چنانچه درجه تعامل با مردم بومي زياد و فرهنگها نيز با يكديگر متفاوت باشند، محتواي دوره، علاوه بر توجه به مسايل مرتبط باكار، بايد موضوعات فرهنگي و مهارتهاي مرتبط با ان نيز تاكيد نمايد، البته، تانگ به محتواي آموزش سخت اشاره اي نكرده و مشخص نساخته است كه چه روشي از بين روشهاي ديگر مهمتر و سخت تر است.
چارچوب مندنهال و اودو
در سال 1986، مندنهال و اودو بر مبناي چارچوب تانگ، الگوي كاملتري را ارائه كردند. ان دو، معيارهاي «درجه تعامل» و «نو بودن فرهنگ» را پذيرفتند و رابطه پيچيده تري را بين روش آموزش و اين دو متغير مطرح كردند. همچنين، روشهاي امورشي را از نظر ميزبان سختي انها در سه گروه پايين، متوسط و بالا طبقه بندي و براي هر يك، دوره زماني مشخصي را پيشنهاد كردند. انتقادي كه به اين الگو وارد است، عبارت از اين است كه نحوه سنجش درجه سختي مشخص نشده و محتواي برنامه ها نيز صرفاً به فرهنگ مرتبط گرديده است نه به وظايف شغلي. همچنين، مبناي نظري دقيقي براي الگو ارائه نشده است.
مدل بلاك و مندنهال
اين الگو كه در سال 1989 و بر مبناي نظريه يادگيري اجتماعي بنا شده است، به متغيرهاي نو بودن فرهنگي، نو بودن شغل و سختي آموزش توجه و بين آنها رابطه برقرار كرده است. منظور از يادگيري اجتماعي اشاره به روشي است كه باندورا در سال 1977 در باره ان بحث كرده است. در نظريه يادگيري اجتماعي، رفتار سازماني در تعامل متقابل و دو جانبه با فرايند هاي شناختي و محيط است و رفتار فرد تحت تاثير شناخت خود فرد، محيط و تعاملهاي موقعيتي قرار دارد. در اين نظريه، فرض بر ان است كه حداقل بخشي از رفتارهاي افراد در پاسخ به انچه ديگران از انان انتظار دارند، فرا گرفته مي شود. نام يادگيري اجتماعي به اين دليل بر ان نهاده شده است كه بر يادگيري انسان از ساير افراد تاكيد مي كند. در اين نظريه، يادگيري، هم در نتيجه تجربه مستقيم حاصل مي شود و هم در اثر تجربه غير مستقيم؛ بدين معنا كه در اثر مشاهده اثار رفتار ساير افراد در محيط اجتماعي بدست مي ايد. در مورد روشهاي آموزشي، بلاك و مندنهال چنين مطرح كرده اند كه بعضي از روشهاي آموزشي، نياز به مشاركت بيشتر فراگيران دارند و برخي نيز چندان مشاركتي را از جانب انان طلب نمي كنند. بدهي است كه روشهاي سخت تر و مهمتر آموزشي كه مستلزم تلاشهاي بيشتر از جانب فراگيران است، از روشهاي ساده تر كه بيشرت جنبه انفعالي دارند، موثرترند؛ ولي به علت هزينه بري انها از عموميت چنداني برخوردار نيستند. ميزان سخت بودن آموزش به عوامل زير بستگي داد.
1) جديد بدون شغل نسبت شغل قبلي فرد،
2) درجه تعامل با مردم كشور ميزبان،
3) ميزان متفاوت بودن فرهنگ كشور ميزبان با كشور مبدا.
همان طور كه در شكل درخت تصميم و جدول سناريوهاي آموزشي مشاهده مي شود، با توجه به ميزان تازگي شغل، درجه تعامل با مردم محل و نيز ميزان نو بودن فرهنگ كشور ميزبان براي مديران و كاركنان اعزامي به ماموريتهاي خارجي، مي توان سناريوي مناسب آموزشي را انتخاب كرد و انها را براي پذيرش مسووليتهاي جديد اماده ساخت.
با توجه به انچه گذشت، روشن مي گردد ك آموزش، پيشتاز حتمي براي مديران در سازمانهاي فرامليتي و جهاني است. اعزام افرادي كه فاقد دانشها و مهارتهاي مورد نياز در اين زمينه اند، سبب مي شود كه هزينه هاي مستقيم و غير مستقيم فراواني بر دوش سازمان گذاشته شود كه ناشي از نبود تخصص و اگاهي است و از محدود هزينه هاي آموزش براي مديران و كاركنان بسي فراتر مي رود. بنابراين، شايسته است كه بودجه مناسبي براي آموزش مديران و كاركنان به وسيله سازمانهاي فرامليتي و جهاني مشخص شود و به نحو مناسبي نيز در اين راه مصرف گردد تا نتايج مفيدي به بار اورد.