غیبت کارمندان

غیبت کارمندی هم می تواند اختیاری و هم غیر اختیاری باشد . غیبت اختیاری زمانی است که کارمندان به این علت سر کار حاضر نمی شوند که می خواهند کار دیگری انجام دهند . اعلام بیماری یا تعارض برای استفاده از آخر هفته طولانی یا مرخصی یک روزه برای انجام یک مامویت یا خرید همه مثالهایی هستند برای غیبت از کار اختیاری . غیبت غیر اختیاری زمانی رخ می دهد که کارمند عذری قانونی برای غایب شدن داشته باشد مانند بیماری .

از آنجایی که غیبت غیر اختیاری اجتناب ناپذیر است , یک سازمان برای پذیرش مقدار معینی از آن آماده باشد . این غیبت از کار اختیاری است که سازمانها سعی می کنند آن را از بین ببرند . البته تشخیص غیبت اختیاری از غیر اختیاری مشکلی است , چراکه اکثر کارکنان نمی پذیرند که غیبت آنها اختیاری است (دالتون و مش , 1994؛ هامر و لاندائو 1981 ) . شیوه ای که پژوهشگران برای اندازه گیری غیبت اختیاری و غیر اختیاری پیاده کرده اند استفاده از فراوانی غیبت است ( تعداد روزهای غیبت ) به مثابه مقیاسی برای اندازه گیری غیبت اختیاری , و استفده از طول غیبت است ( تعداد روزهای متوالی غیبت ) به مثابه مقیسی برای اندازه گیری غیبت اختیاری ( اتکین و گودمن , 1984 ) . با وصف این روش فوق کاملا خام بوده از دقت زیادی برخوردار نیستند . لازم است اشاره شود که غیبت اختیاری احتمالا با رضایت شغلی کارمند ارتباط نیرومندی دارد , و این درحالی است که غیبت غیر اختیاری ورای کنترل کارفرما (مدیریت ) واقع شده است .
یافته های تحقیقی در زمینه روابط بین رضایت شغلی و غیبت کارمندی با هم تعارض دارند . گاهی بین این دو مقوله رابطه منفی ناچیزی وجود دارد ( با سطح بالای رضایت شغلی و نمرات پائین غیبت , استروف , 1993 ) و گاهی , هیچ نوع رابطه معنی داری بین آنها دیده نمی شود ( الگین و هولن بک , 1977 ؛ پورتر و استیرز , 1973 ) . تحلیل فلسفی تعدادی از مطالعات انجام گرفته نشان می دهد که رضایت شغلی و غیبت در حقیقت با هم همبستگی منفی دارند , اما این رابطه بسیار نیرومند نیست ( اسکات و تیلور , 1985 ) . یک علت اینکه این رابطه آنقدر که تصور می شود نیرومند نیست از مشکلات مربوط به اندازه گیری غیبت ناشی می شود , چرا که این اندازه گیری ها شرایطی فراهم می کنند که غیبت اختیاری و غیر اختیاری در کنار هم قرار گرفته و به هم پیوند می خورند . به عبارت دیگر , بین رضایت از شغل و غیبت اختیاری ممکن است همبستگی منفی وجود داشته باشد , اما بین رضایت شغلی و غیبت غیر ارادی ناشی از بیماری , رابطه معنی داری وجود ندارد . برمبنای یافته های این تحقیق جدید بین غیبت اختیاری و رضایت شغلی ارتباط وجود دارد ؛ با وصف این , تحقیق فوق نتیجه می گیرد که به جای اینکه رضایت شغلی موجب غیبت شود , این در واقع غِبت از کار است که به رضایت پائین از شغل منجر می گردد ( تارنوا , 1993 ) . شاید برای پرهیز از ناهماهنگی شناختی , کارمندانی که به صورت اختیاری سر کار نمی روند ممکن است چنین توجیه کنند که اگر آنها تصمیم می گیرند که غیبت کنند , حتما باید از شغل خود زیاد راضی نباشند .
مشکل دیگر ممکن است این باشد که حتی زمانی که کارمندان از کار خود راضی هستند امکان دارد در فعالیتهای خاص غیر کاری ( مانند استفاده از یک روز تعطیلی اضافه یا حضور در مسابقه فوتبال ) درگیر شوند که از کار آنها مهمتر یا جالبتر باشد ( یانگ بلاد , 1984 ) . کارکنان ممکن است به علت عواملی که فراتر از کنترل آنها ست مانند مشکلات مربوط به سلامتی و بیماری , وسایل حمل و نقل و مراقبت از بچه مجبور به غیبت بشوند . علاوه بر موارد بالا , غیبت شخص از کار ممکن است تحت تاثیر میزان غیبت همکاران و سیاست سازمانی و جو مربوط به غیبت باشد ( جونز , b1994 ؛ جلاتلی 1995 ؛ مارکهام و مک کی , 1995 ) . برای مثال , اگر همکاران زیاد غیبت می کنند , یا اگر مدیریت نسبت به غیبت سیاست ملایمی دارد و از غیبت کارکنان به سادگی می گذرد کارکنان ممکن است بدون توجه به میزان رضایت یا عدم رضایت سرکار حاضر نشوند ( هک کوان و جیناری , 1995 ) .
در نهایت درحالیکه ساختار غیبت از کار ممکن است کاملا ساده به نظر بیاید , غیبت , مثل رفتارهای دیگر , احتمالا ممکن است پیچیده تر از آن باشد که ظاهرا دیده می شود . مقداری از این پیچیدگی ممکن است در نتایج تحقیقاتی منعکس شود که معتقدند بین سن و غیبت اختیاری همبستگی منفی , و بین سن و غیبت غیر اختیاری همبستگی مثبت وجود دارد ( هکت , 1990 ) . به عبارت دیگر , کارمندان جوان تمایل دارند به صورت اختیاری از کار غیبت کنند درحالیکه کارمندان مسن تر به این علت در کار غیبت می کنند که اکثرا بیمار هستند .

منبع:

وبلاگ روانشناسی صنعتی و سازمانی