روانشناسی صنعتی – سازمانی چیست ؟

قبل از اینکه روانشناسی صنعتی – سازمانی را تعریف کنیم ابتدا باید خود روانشناسی را تعریف کنیم تا درک مطلب راحتتر باشه .

روانشناسی چیست ؟

علم بررسی رفتار و فرایندهای روانی را روانشناسی گویند .

تاریخچه روانشناسی صنعتی – سازمانی :

در آغاز، آنچه را كه ما اكنون تحت عنوان روانشناسی صنعتی و سازمانی می شناسیم، نامی خاص نداشت و تحت تأثیر دو رویداد، كه پیش از سال 1955 به وقوع پیوستند، شكل گرفت. یكى از این رویدادها، “ماهیت عملی” یا “واقعیت گرای” بعضی از تحقیقات پایه ای روانشناسی بود. در آن دوران، بیشتر روانشناسان از “تفكر علمی” پشتیبانی میكردند و به طور عمدی از مطالعة پدیده هایی كه خارج از مرزهای كاملا پژوهشی بودند، پرهیز میكردند. در این زمان، یكى از روانشناسان علاقه مند به شناخت ماهیت “عملی” تحقیقات كه برایان نام داشت، به جای دفاع از مطالعه در زمینة مشكلات كارگاههای صنعتی، پیشنهاد كرد در زمینة “مهارتهای واقعی” متصدیان مشاغل گوناگون در سازمانها، مطالعات علمی انجام گیرد. بریان معتقد بودكه بر اساس یافته های حاصل از این نوع تحقیقات، می توان روانشناسی علمى را شكل داد. او مقاله ای را تحت عنوان “چگونگی كسب مهارت ارسال و دریافت علایم رمز تلگرافی مرس به وسیلة تلگرافچی های حرفه ای”، به چاپ رسانید.

در سال 1903, سخنرانی بریان در انجمن روانشناسی آمریكا باعث شد بعضی از روانشناسان به مطالعه در زمینة فعالیتهای “عینی” و اعمال روزانة مردم علاقه مند شوند. هرچند در غرب، بریان را به عنوان پدر روانشناسی صنعتی – سازمانی معرفی نكرده اند، اما معتقدند او منادی یا پیشرو این رشته از روانشناسی بوده است. ظاهرا اولین بار اصطلاح “روانشناسى صنعتی” را بریان در سال 1904 و بر حسب اتفاق، یعنى، به دلیل اشتباه در نگارش به كار برده است! در هنگام نگارش, او به جای اصطلاح روانشناسی فردی، اصطلاح روانشناسی صنعتی را می نویسد و متوجة اشتباه خود در نوشتن نیز نمی شود.

رویداد دیگرى كه باعث شد كاربردهاى گوناگون روانشناسى در كار، سازمان و مدیریت (در آغاز تحت عنوان روانشناسی صنعتی و بعد، تحت عنوان روانشناسی صنعتی- سازمانی در آمریكا و روانشناسی كار در اروپا) شكل بگیرد، تمایل مهندسان صنعتی برای بهبودكارایی ابزار و وسایل كار بود. در اصل، مهندسان صنعتی به ابعاد اقتصادی تولید كالاها توجه داشتند و به همین دلیل علاقه مند بودند بهره وری كارگران، افزایش یابد. زن و شوهری به نام فرانک گیلبرث (كه یک مهندس بود) و لیلیان گیلبرث (كه دكترای روانشناسی داشت) به مطالعه در زمینة “زمان” و “حركت” در تولید صنعتی پرداختند و اطلاعات تازه ای را ارایه دادند. شاید این دو فرد به خاطر تحقیقاتشان در زمینة عوامل یا اجزای حركت آدمی بیشتر شناخته شده اند. بدین طریق علاقه به ابعاد كاربردی روانشناسی و توجه نسبت به افزایش كارایی صنعتی، مهمترین دلایل پیدایش روانشناسی صنعتی – سازمانی بوده است. در سال 1910، روانشناسی صنعتی به عنوان یكی از رشته های تخصصی رسمی علم روانشناسی درآمد. در غرب، سه نفر به عنوان مؤسس و پدر روانشناسی صنعتی – سازمانی شناخته شده اند. این سه فرد مستقل از یكدیگر كار میكردند و فعالیتهای پژوهشی آنان كمتر با هم مشابهت یا همپوشی داشته است.

والتر دیل اسکات : از اسكات كه یك روانشناس بود، خواسته شد برای بعضی از مدیران سازمانهای تجاری در زمینة نیاز به استفاده از روانشناسی در تبلیغات، سخنرانی كند. سخنرانی او مورد توجه زیاد قرارگرفت و منتهی به انتشار دوكتاب تحت عناوین، نظریة تبلیغات 1903 و روانشناسی تبلیغات 1908 شد. در كتاب اول، پیشنهادات و مباحثی در زمینة روشها و ابزار نفوذ بر مردم، ارایه شد. در كتاب دوم نیز شیوه های بهبود كارایی از طریق “تقلید”، “رقابت”، “وفاداری”، و “تمركز”، معرفی شده است. در سال 1911، اسكات دامنة علایق خود راگسترش داد و دو كتاب دیگر تحت عناوین نفوذ بر مردم در تجارت و افزایش كارایی آدمی در تجارت، به چاپ رسانید. در دوران جنگ جهانی اول نیز اسکات در انتخاب افراد برای انجام دادن وظایف خاص، از ابزار و وسایل سنجش، بهره گرفت.

فردریک تیلور : حرفة تیلور در رشتة مهندسی بود. او كار خود را در یك شركت از كارگری آغاز كرد، بعد، پست سرپرستی به او محول گردید و بالاخره مهندس كارخانه شد. تیلور ارزش طراحی مجدد شرایط كاری را جهت دستیابی به راندمان بالاتر برای شركت و دستمزد برای كارگران، تشخیص داد. شناخته شده ترین كار او تحت عنوان “اصول مدیریت علمی” در سال 1911 به چاپ رسید. اصول ارایه شده از طرف تیلور عبارت بودند از: 1- طراحی علمی روشهای كار در جهت افزایش كارایی، 2- انتخاب بهترین كارگران و آموزش روشهای جدید به آنان، 3- ایجاد روحیة تعاون و همكاری بین مدیران و كارگران، و4- تقسیم مسئولیت طراحی و اجرای كار بین مدیریت و کارگران.

او در نمونه ای از مشهورترین روشهای پیشنهادی خود نشان داد وقتی كارگرانی كه مسئولیت آنان جا به جاسازی شمشهای آهن (قالبهای ریخته گری آهن) است در فرصتهایی معین استراحت میكنند، بهروری آنان افزایش می یابد.

یكی از نتایج منفی نوآوری تیلور آن بودكه او را متهم ساختندكارگران را برای دریافت حقوق و دستمزد بیشتر، استثماركرده و روشهای پیشنهادی وی باعث شده است تعداد زیادی از كارگران، بیكار شوند. چون در آن زمان میزان بیكاری در آمریكا زیاد بود، این نوع اتهامات و حمله ها باعث شد مشكلاتی برای تیلور به وجود آید و نمایندگان مجلس آمریكا نیز به تحقیق در زمینة روشهای پیشنهادی او بپردازند. تیلور در پاسخ به انتقاداتی كه از روشهاِی پیشنهادی وی شده بود اظهار داشت: افزایش كارایی منتهی به موفقیت وكامیابى بیشتر می شود و كارگرانی كه برای تصدی یک شغل انتخاب نمی شوند، میتوانند برای شغل دیگری انتخاب شوند و تواناییهای بالقوه خود را در آن شغل، به كار گیرند. واقعیت آن است كه این نوع بحث و جدالها هرگز به نتیجة روشنی منتهی نگردید و هنگامى كه جنگ جهانی اول آغاز شد و گسترش یافت، چنین مباحثی نیزكمرنگ تر شدند.

هوگو مونستربرگ : مونستربرگ یک روانشناس آلمانی بود كه تحصیلات دانشگاهی سنتی را نیز طی كرده بود. ویلیام جیمز (روانشناس معروف آمریكایی) مونستربرگ را به دانشگاه هاروارد دعوت كرد و او نیز در این دانشگاه روشهای تجربی خود را برای حل مسایل متنوع و از جمله “ادراک” و “توجه”، به كارگرفت. به زودی مونستربرگ به صورت یكی از شخصیتهای مشهور در آموزش و پرورش آمریكا درآمد، سخنرانیهای بسیار جالب ایراد میكرد و یكی از دوستان نزدیک او نیز، تئودور روزولت (رئیس جمهور آمریكا) بود. مونستربرگ نسبت به بهره گیری از روشهای سنتی روانشناسی برای حل مشكلات عملی صنعتی علاقه مند بود. كتاب او تحت عنوان روانشناسی وكارایی صنعتی به سه بخش مختلف، یعنى، “انتخاب كارگران”، “طراحی موقعیت و شرایط كار”، و “استفاده از روانشناسی در فروش”، تقسیم میشد. یكی از مشهورترین مطالعات مونستربرگ، تعیین عواملی بود كه باعث میشد ایمنی راننده واگن برقی شهری بیشتر شود. بعضی از روانشناسان، مونستربرگ را پدر روانشناسی صنعتی می دانند. لندی و ترومبو معتقدند می توان ریشه های نظری و حرفه ای بسیاری از روانشناسان صنعتی و سازمانی معروف در طى قرن بیستم را دركارهای مونستربرگ جستجو كرد. در سرتاسر تاریخچة رشد و تحول روانشناسی صنعتی و سازمانی، كارها و نظریه های مونستربرگ در روانشناسان علاقه مند به این رشته اثر داشته است و آموزشهای وی همیشه راهنمای اعضای انجمن روانشناسی صنعتی- سازمانی در آمریكا، بوده است.

وقتی جنگ جهانی اول در اروپا گسترش یافت، مونستربرگ از آلمان طرفداری كرد و به خاطر وفاداری او به آلمان، وجهة عمومی وی در نزد مردم آمریكا از بین رفت. احتمالا فشارهای روانی ناشی از این رویداد در مرگ او كه در سال 1916 اتفاق افتاد، مؤثر بوده است. جدایی ناگهانی مونستربرگ از حیطة روانشناسی صنعتی باعث شد نوعی خلا علمى در این زمینه به وجود آید و یكی از دلایل این خلا نیز آن بود كه هیچ یك از همكاران مونستربرگ كارهای او را ادامه ندادند. اما درگیر شدن آمریكا در جنگ، باعث ایجاد نوعی اتحاد بین روانشناسان علاقه مند به این حیطه از روانشناسی شد. تأكید اولیة روانشناسی صنعتی – سازمانی، سود اقتصادی ناشی از به كارگیری نظریه ها و روشهای روانشناسی براى حل مسایل و مشكلات تجارت و صنعت بود. رهبران بنگاههای اقتصادی، روانشناسان را به همكاری دعوت كردند و بعضی از روانشناسان نیز علاقه مند به تحقیقات كاربردی شدند. به هر حال، جنگ جهانی اول باعث شد جهت یا مسیر تحقیقات روانشناسی صنعتی، تغییركند.

هدف اصلی روانشناس كار نیز مطالعه و كاربرد آن دسته از اصول و یافته‌های علم روانشناسی است كه در رابطه بین انسان و كار او اثر می‌گذارد.

● تعریف كار:
آدام اسمیت معتقد است كه سعادت و ثروت هر ملت، بسته به نیروی كار مردم آن است. هانری میلر می‌گوید: كار و زندگی، لازم و ملزوم‌اند؛ كار كن برای زندگی و زندگی كن برای كار. هنری فورد معتقد است شخصی كه از كار می‌گریزد، از زندگی می‌گریزد. اسكار وایلر نیز گفته است كه هرچه كار سخت باشد، بیكاری از آن سخت‌تر است…
● تعریف روانشناسی كار:
در تعریف روانشناسی كار می‌توان گفت،‌ رشته‌ای از روانشناسی كه در آن رفتار آدمی در رابطه با كار مورد مطالعه قرار می‌گیرد. هدف اصلی روانشناس كار نیز مطالعه و كاربرد آن دسته از اصول و یافته‌های علم روانشناسی است كه در رابطه بین انسان و كار او اثر می‌گذارد.
بنابراین، می‌توانیم قلمرو روانشناسی كار را به عنوان مطالعه رفتار آدمی در آن جنبه از حیات بدانیم كه:
با « كار» پیوندی تنگاتنگ دارد و رفتار آدمی را در رابطه با آن تحت مطالعه و بررسی قرار می‌دهد.
برای به حداقل رسانیدن این مشكلات انسانی در كار، از قوانین و یافته‌های روانشناسی استفاده می‌كند.
▪ در روانشناسی كار كوشش اصلی روانشناس آن است كه:
ـ هر سازمان تولیدی یا خدماتی به تولید آن دسته از كالاها و خدمات بپردازد كه اولاً، نیازهای «معقول» آدمی را تأمین كند و ثانیاً، در این راه، رفاه جسمی و ارزش‌های شخصی و انسانی مردم نیز مورد توجه قرار گیرد.
ـ كارایی و خاصه اثربخشی فعالیت كاركنان سازمان‌ها در تولید و توزیع كالاها و خدمات، افزایش یابد.
ـ شرایطی فراهم شود تا كاركنان سازمان‌ها، با اعتقاد و علاقه به فعالیت بپردازند.
ـ ارزش‌های شخصی و انسانی كاركنان سازمان‌ها هم چنان محفوظ باقی بماند و موجباتی فراهم گردد كه ایمنی كاركنان در زمینه سلامت جسمی و روانی، تأمین شود.
ـ بهداشت روانی كاركنان سازمان‌ها با تمام ابعاد آن تأمین شود و رشد و بالندگی شخصیت آنان همراه با افزایش كارایی و اثربخشی فعالیت‌شان، مورد‌نظر قرار گیرد.
ـ مسایل انسانی در محیط كار حل شود و اگر بخواهیم واقع بینانه‌تر بیان كنیم، «مسایل و مشكلات انسانی در محیط كار، به حداقل برسد و … ».

● تعریف روانشناسی صنعتی:
در تعریف روانشناسی صنعتی (كه اكنون دیگر از این اصطلاح استفاده نمی‌شود) آمده است: مطالعه رفتار آدمی در جنبه‌هایی از حیات كه به كار مربوط است و بهره‌گیری از دانش حاصل از رفتار آدمی جهت به حداقل رسانیدن مشكلات وی در كار.

● تعریف روانشناسی صنعتی سازمانی:
این رشته روانشناسی را چنین تعریف كرده است: كاربرد اصول روانشناسی در محل كار و مطالعه عواملی كه در سازمان‌ها بر كاركنان اثر می‌گذارد. به اعتقاد اسپكتور، روانشناسی صنعتی و سازمانی، یعنی یافتن اصول علمی و به كارگیری آن در محل كار.

● كاربردهای كنونی روانشناسی در محیط كار
امروزه در كاربرد روانشناسی كار به پدیده‌هایی نظیر «تفاوت‌های فردی»، «ساختار سازمانی»، «پاداش و دستمزد» «ساختار گروهی در سازمان»، «نظام تنبیه و تشویق»، «طراحی وسایل كار»، «شرایط كار»، «انگیزش كاركنان» و نظایر آن توجه می‌شود و قابل پیش‌بینی است كه در آینده نیز توجه روانشناس كار یا روانشناسی صنعتی و سازمانی به جای «عوامل منفرد»، به «عمل متقابل رفتار آدمی» و عوامل دیگری نظیر سازمان، شرایط كار، بهره‌وری، آدمك‌های مصنوعی و… معطوف شود.

منبع:

وبلاگ روانشناسی صنعتی و سازمانی